Zakaz konkurencji – umowa o pracę i cywilnoprawna

Nałożenie zakazu konkurencji na pracownika często jest koniecznością. Osoby pracujące na wysokich stanowiskach kierowniczych dysponują bowiem ogromną wiedzą o działaniu danego przedsiębiorstwa. Zdarza się jednak, że drobny zleceniobiorca, czy wykonawca dzieła również wejdzie w posiadanie ważnych informacji firmowych, które mogłyby umożliwić mu otwarcie własnej, konkurencyjnej działalności. Warto w takich sytuacjach zabezpieczyć się i na takie osoby nałożyć zakaz konkurencji.

Uregulowania dotyczące zakazu konkurencji na umowie o pracę znajdziemy w Kodeksie pracy (dalej: KP). Natomiast kwestia zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych nie jest w ogóle uregulowana w przepisach prawa.

W tym wpisie zebraliśmy dla Państwa najważniejsze informacje praktyczne dotyczące zakazu konkurencji. Omówimy zarówno stosunek umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia, umowa o dzieło).

Czym jest działalność konkurencyjna?

Brak jest definicji legalnej tego terminu w ustawie. Sąd Najwyższy wyinterpretował jednak jego definicję w swoich orzeczeniach:

Charakter konkurencyjny posiada aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem podstawowej bądź ubocznej działalności pracodawcy.

Zakaz konkurencji w umowie o pracę

Jeżeli chodzi o zakaz konkurencji w umowę o pracę to jest on uregulowany w Kodeksie Pracy:

Art. 101¹. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
2.Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Art. 101². § 1. Przepis art. 101¹ § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
2.Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
3.Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 101³. Umowy, o których mowa w art. 101¹ § 1 i w art. 101² § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Art. 101⁴. Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Zakaz konkurencji w praktyce

Jak widać, w Kodeksie Pracy określone są ogólne zasady dotyczące nakładania zakazu konkurencji. W praktyce zakaz konkurencji najczęściej jest redagowany dosyć dokładnie i uwzględnia m.in.:

• formy działalności, które są zakazane (np. otwarcie konkurencyjnej spółki, czy jednoosobowej działalności gospodarczej),
• precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji (jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku II PK 266/13 zakaz nie może obejmować wszelkiej działalności zawodowej, a jedynie konkurencyjnej wobec pracodawcy (względnie zleceniodawcy),
• konsekwencje naruszenia zakazu (np. karę umowną).

Umowę o zakazie konkurencji z pracownikiem można zawrzeć zarówno w trakcie trwania stosunku pracy (także bez odszkodowania), a także po jego ustaniu (w tym przypadku konieczne jest określenie należnego odszkodowania dla pracownika).

Zakaz konkurencji w umowie zlecenia

W przypadku zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych, nie odnajdziemy żadnych przepisów regulujących tę kwestię. Ma to następujące konsekwencje:

1. Zleceniobiorca, co do zasady, może prowadzić działalność konkurencyjną. Może on zatem świadczyć usługi na rzecz kilku zleceniodawców na raz.
2. W celu nałożenia na zleceniobiorcę (lub wykonawcę dzieła) zakazu konkurencji, należy zawrzeć w tym zakresie oddzielną umowę.
3. Treść tej umowy może być dowolna. Musi jedynie uwzględniać zasadę swobody umów, tj. treść umowy lub jej cel nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) stosunku cywilnoprawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Redagując taką umowę warto jednak wzorować się na przepisach Kodeksu Pracy w tym zakresie. Umowa powinna zawierać zatem: zakres zakazu, rodzaj zakazanych aktywności oraz czas jej obowiązywania. Fakultatywnie można wprowadzić także odszkodowanie dla zleceniobiorcy (wykonawcy).

Ostatnia kwestia – dotycząca odszkodowania – jest w praktyce najbardziej problematyczna. Bowiem, jak wskazaliśmy, co do zasady, można nałożyć zakaz konkurencji już po wykonaniu zlecenia bez jednoczesnego ustalenia odszkodowania. Jednakże, gdyby sprawa trafiła do sądu, a ten dopatrzyłby się w tej umowie znamion umowy o pracę, zastosowanie znalazłyby przepisy Kodeksu Pracy. Zatem odszkodowanie byłoby konieczne. Sąd mógłby również uznać, że brak odszkodowania za zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy, sprzeciwia się zasadom współżycia społecznego.

W tym zakresie, warto wspomnieć o orzeczeniu Sądu Najwyższego o sygn. V CSK 30/13. W tej sprawie SN wskazał, że brak odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia jest dopuszczalny i mieści się w zakresie swobody umów. Sprawa dotyczyła jednak relacji przedsiębiorca-przedsiębiorca. Wynik takiej samej sprawy, w której jedną ze stron byłaby osoba fizyczna, mógłby być inny.

Skutki naruszenia zakazu

Pracodawca może dochodzić odszkodowania od pracownika za naruszenie zakazu konkurencji. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy (tylko za faktyczne straty). Ponadto odszkodowanie nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Jeżeli szkodę pracownik wyrządził umyślnie, możliwe jest dochodzenie odszkodowania w pełnej wysokości (również za nieosiągnięty zysk).

W przypadku umów cywilnoprawnych można zastrzec dodatkowo karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji.